پروپوزال ارزیابی ارتباط روش های حل تعارض و عدالت سازمانی و رضایت شغلی

این پروپوزال در مورد ارزیابی ارتباط روش های حل تعارض و عدالت سازمانی و رضایت شغلی (رشته روانشناسی عمومی) می‌ باشد. پروپوزال کامل و آماده ، نگارش حرفه ای براساس اصول پروپوزال نویسی ، منبع نویسی داخل متن و پاورقی

مقدمه:
امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند (میردریکوندی، 1379). به نظر می رسد عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد رابطه دارند.

عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.
از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).

مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می شود، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است.

از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).

تعارض یکی از عواملی است که موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان سازمان شده و به جای -این‌که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیبی مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف و اثربخشی سازمان حرکت کنند در جا می زنند و سرمایه انسانی و مالی را به هدر می دهند که این امر با توجه به دنیای پر رقابت فعلی که تولیدات بایستی اقتصادی و کیفی باشند، برای سازمان ها و دست اندرکاران آن خوشایند نیست (صیادزاده، 1389).

بنابراین سازمان ها برای این‌که از حداکثر توان جسمانی، روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند بایستی -عوامل مخل و مزاحم را رفع کنند. البته تعارض به خودی خود همیشه مخرّب نبوده و نخواهد بود و نباید با بوجود آمدن تعارض، سریع به فکر از بین بردن آن افتاد، بلکه باید سطح مناسبی از تعارض را ایجاد کرد. تعارض شدید نمی تواند برای سازمان سازنده و مفید باشد، اما سطح مناسبی از تعارض، می تواند موجب افزایش اثربخشی رضایت شغلی و موفقیت سازمان شود.

همچنین اگر در سازمان ها هیچگونه -تعارضی وجود نداشته باشد سازمان حالت رکود و سکون به خود خواهد گرفت و افراد به تدریج نسبت به کار بی علاقه خواهند شد و در نتیجه رضایت شغلی و اثربخشی سازمانی نیز کاهش خواهد یافت. اگر مدیران بتوانند راه حل مناسبی برای برخورد با تعارض پیدا کنند، بجای اینکه ریشه تعارض را از بین ببرند، می توانند رضایت شغلی و اثربخشی سازمان را بالا ببرند و موفقیت سازمان را تضمین نمایند و موجب افزایش اعتماد، اطمینان و رضایت شغلی افراد سازمان گردند (صیادزاده، 1389).

فهرست مطالب:
مقدمه
بیان مسئله
پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی
ضرورت و اهمیت موضوع
اهداف تحقیق: اهدف اصلی و فرعی
سوالات تحقیق: سوالات اصلی و فرعی
فرضیات تحقیق: فرضیات اصلی و فرعی
روش تحقیق
جامعه، نمونه ی آماری
روش تجزیه و تحلیل داده ها
جدول زمانبندی شده انجام پایان نامه
منابع فارسی کامل
منابع انگلیسی کامل