پروپوزال بررسی ارتباط هوش هیجانی با انگیزش شغلی کارکنان

این پروپوزال در مورد بررسی ارتباط هوش هیجانی با انگیزش شغلی کارکنان می‌ باشد. پروپوزال کامل و آماده ، نگارش حرفه ای براساس اصول پروپوزال نویسی ، منبع نویسی داخل متن و پاورقی

بیان مسأله
سلامت نیروی کار، خلاقیت و نوآوری، تحرک و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکت ها و سازمان ها را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان در سازمان ها برجسته، آشکار و با اهمیت است.

امروزه در مدیریت از انگیزه ها و ارتباط آن با کارامدی کارکنان و بازده سازمان های مختلف بحث های زیادی صورت گرفته و به ارتباط لازم بین بازده آموزشی و تولیدی سازمان ها و شدت و ضعف انگیزه های اعضای هر سازمان پرداخته شده است (کریمی، 1377). انگیزه ها، عامل ایجاد انرژی و موجب حرکت موجود زنده از جمله آدمی می شوند.

چرا که انگیزه باعث می شود تا شخص به وظایف خود پایبند بماند و کارها را با جدیت و نشاط انجام دهد. بدین ترتیب او می تواند به آسانی به اهداف و خواسته های خود اعم از هدف های ساده و پیچیده دست یابد. به همین دلیل مبحث انگیزش در مطالعات و تحقیقات از اهمیت فراوانی برخوردار است (کریمی، 1377).

جستجو در مسئله انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. افراد با توجه به انگیزه های مختلف، کارهای متفاوتی را انجام می دهند. حتی در صورت یکسان بودن انگیزه های افراد، شدن انگیزه در آنها متفاوت است که این امر به تفاوت های فردی بر می گردد.

یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد. برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط و امکانات مساوی شغلی بوده امّا عملکرد متفاوتی دارند، از مفهوم انگیزش شغلی استفاده می شود. منظور از انگیزش شغلی، عوامل، شرایط و اوضاع و احوالی است که موجب بر انگیختن، جهت دادن و تداوم رفتار فرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد.

انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام دادن یک کار، سروسامان دادن به محیط مادی، معنوی و اجتماعی خود، فائق آمدن بر موانع، از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهاست (میرسپاسی، 1372).

کارکنانی که انگیزش شغلی بالایی دارند، دائم بر این تلاش اند که ترفیعات بیشتری به دست آورند و از آنجا که همواره در جستجوی راه های بهتری برای انجام امور محوله و وظایف خود هستند، سریعتر ارتقا می یابند. این کارکنان در انجام وظایف، برای خود حالتی را به وجود می آورند که به کوشش نسبتاً بیشتری نیاز باشد و بتوانند برای ایفای نقشی که از آنان خواسته شده است، تلاش نمایند (میرسپاسی، 1372).

منابع انسانی کارآمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقش مهم و اساسی ایفا می کند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی¬گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارمندان راضی تر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود می پردازند (سیترز و پورتر، ترجمه علوی، 1372).

هوش شناختی و هوش هیجانی اساساً دو نوع متفاوت هوش هستند که برای ساختن زندگی روانی فرد با یکدیگر در تعامل هستند و هر یک از این دو نوع توسط منطقه خاصی از مغز کنترل می شوند. هوش هیجانی توسط منطقه لیمبیک و پری فرانتال و هوش شناختی عمدتاً توسط منطقه نئوکورتیکال ، پردازش می شود. هر یک از این قابلیت ها بر مداربندی متفاوت، امّا مرتبطی مبتنی هستند.

هوش شناختی و هوش هیجانی توانمندی های متفاوتی نیستند امّا مجزا از یکدیگر عمل می کنند (لین و همکاران ، 1998). ثراندیک ، استاد دانشگاه کلمبیا اولین کسی بود که مهارت های هوش هیجانی را نام گذاری کرد که در واقع نشانگر توانایی افرادی است که در خوب کنار آمدن با مردم مهارت های کافی دارند (برادبری و گریوز ، ترجمه گنجی، 1384). هوش هیجانی متشکل از هوش درون فردی و بین فردی است. هوش درون فردی توانایی هوشی فرد برای مواجهه با خویشتن و توانایی ابراز مجموعه ای پیچیده و کاملاً متمایز از احساسات است.

در مقابل هوش بین فردی با توانایی هوشی فرد برای مواجهه با دیگران و توانایی احساس کردن و تمیز قائل شدن در بین دیگر افراد و به ویژه بین اخلاق، منش، انگیزه، هدف و نیت آنهاست (گل پرور و همکاران، 1384). اصطلاح هوش هیجانی برای نخستین بار در مجموعه مقالات آموزشی جان دی مایر و پیتر سالووی (1990) دیده شد و آنها هوش هیجانی را شامل توانایی تنظیم و تمایز قائل شدن بین هیجان ها و احساسات خود و دیگران و استفاده از اطلاعات حاصله برای کنترل اعمال و افکار خود تعریف نمودند. سپس دانیل گلمن (1995) با انتشار کتاب هوش هیجانی این اصطلاح را وارد روانشناسی کرد.

یکی از حوزه های نوین تاثیرات هوش هیجانی، اثرات آن بر رفتار و موقعیت انسان در محیط کار و شغل وی می باشد (خاکسار، 1384). در حقیقت موقعیت فردی در کار 80 درصد به هوش هیجانی و فقط 20 درصد به هوش شناختی بستگی دارد (مارتینز، 1997).

امروزه یکی از مسائل بسیار مهم سازمان ها این است که چگونه کارکنان خود را برای کار و بهره وری بیشتر بر انگیخته کنند. ایجاد انگیزه به کار و جهت دهی به انگیزه های سالم یکی از ابزارهای سازنده در کاربرد صحیح منابع انسانی است. یکی از راه های افزایش کارایی و بهره وری در یک سازمان توجه به انگیزه های انسانی و بالا بردن آن از طریق پرورش هوش هیجانی می باشد. انگیزش یک ویژگی فردی است امّا می تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشأت بگیرد.

برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل، سیستم های تشویقی و طرح های تکنولوژی توجه ویژه داشت (خاکسار، 1384). کارمندی که به استخدام یک سازمان در می آید با خود خواسته ها و تقاضاهایی را به همراه می آورد که نیازهای محیطی یا نیازهای سازمانی نامیده می شوند. از جمله این نیازها میل به آموزش دیده و پیشرفت علمی، میل به ارتقاء شغل، احساس امنیت و شرایط کاری مناسب است که در صورت داشتن هوش هیجانی بالا می توان با کمی سعی و تلاش یک یک آنها را به دست آورد (علوی، 1376).

آنچه که ذکر گردید اهمیت هوش هیجانی را در سازمان ها مورد تاکید قرار می دهد. گلمن دریافت که ریشه های موفقیت در تجارت اساساً از یک محیط کاری که ابتکار، همدلی، انطباق پذیری و قناعت در آن حاکم است، ناشی می شود. او تحقیقاتی را ارائه می دهد که نشان می دهد IQ فقط بین 4 تا 25 درصد در موفقیت شغلی یک فرد نقش دارد (بینگ و همکاران، 1998). 5 مولفه هوش هیجانی خود آگاهی هیجانی، همدلی، انعطاف پذیری، مسئولیت پذیری اجتماعی و روابط بین فردی می باشند که لازم است ارتباط آنها با انگیزش شغلی مورد بررسی قرار گیرد.

با توجه به آنچه گفته شد و از آنجایی که تا کنون هیچ تحقیقی به صورت مستقیم ارتباط بین 5 مولفه هوش هیجانی ( خود آگاهی هیجانی، همدلی، انعطاف پذیری، مسئولیت پذیری اجتماعی و روابط بین فردی) را با انگیزش شغلی کارکنان مرکز بهداشت مورد بررسی قرار نگرفته است، لذا در این تحقیق در صدد آن هستیم که در این مورد به پژوهش پرداخته و صحت فرضیه های مربوطه را مورد آزمون قرار دهیم.